Politique et procédures sur le harcèlement sexuel

Politique et procédures sur le harcèlement sexuel

Institut Supérieur Mine et Géologie de Boké

Centre Emergent Mines et Société (CEMS)

Politique et procédures sur le harcèlement sexuel

Énoncé de politique

Le Centre Emergent Mine et Société (CEMS) s’engage à fournir un milieu de travail sans Harcèlement où tous les membres de son personnel, enseignants (es), chercheurs et étudiants (es) sont traités avec respect et dignité.

Le Protocole à la Charte africaine des droits de l'homme et des peuples relatif aux droits de la femme en Afrique oblige les Etats parties à prendre les mesures appropriées pour :

  • Éliminer toutes les formes de discrimination à l'égard des femmes et garantir l'égalité des chances et l'accès dans le domaine de l'éducation et la formation
  • Protéger les femmes contre toutes les formes de violence (y compris le harcèlement sexuel)
  • Assurer la transparence dans le recrutement, la promotion et le licenciement des femmes et combattre et réprimer le harcèlement sexuel dans l'éducation et le milieu de travail.

Le CEMS ne tolère pas le harcèlement. Des mesures disciplinaires pourraient être imposées à tout employé, cadre, enseignant (e), étudiant (e) qui aura harcelé une autre personne. Cette disposition s’applique à toute personne: qui fait obstacle au règlement d’une plainte de harcèlement; qui exerce des représailles contre une personne ayant porté plainte pour harcèlement; ou qui dépose une plainte de harcèlement non fondée dans le but de nuire à quelqu’un.

Application

La présente politique s’applique à tous les organes de directions, aux enseignants (qu’ils soient permanent et contractuel), aux étudiants (nationaux, régionaux ou internationaux)  et tout autre employé actuels du CEMS de Boké, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel, occasionnels, contractuels, permanents ou temporaires. Elle s’applique aussi aux futurs candidats à un enseignement, à la recherche ou aux études au sein du centre.

Elle s’applique aussi à tous les comportements qui ont un lien quelconque avec le travail, pendant les cours, activités universitaires ou para-universitaires, y compris pendant les travaux ou stages  tenus à l’extérieur de nos installations, les formations et les déplacements professionnels.

Définitions
Par harcèlement, on entend :
  • offenser ou humilier quelqu’un physiquement ou verbalement;
  • menacer ou intimider quelqu’un;
  • faire des remarques déplacées ou des mauvaises blagues sur la race, l’origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, l’âge, le sexe, l’orientation sexuelle, l’état matrimonial, la situation de famille, la déficience d’une personne ou sur le fait qu’elle ait obtenu un pardon ou sa réhabilitation à la suite d’une condamnation (« état de personne graciée »).

Par harcèlement sexuel, on entend :

  • avoir un comportement offensant ou humiliant en fonction du sexe d’une personne;
  • avoir comportement de nature sexuelle qui génère un milieu de travail intimidant, importun, hostile ou offensant;
  • avoir comportement de nature sexuelle qui donne à la victime des raisons de croire que son emploi, ses études ou la possibilité d’obtenir un poste dépend de conditions à caractère sexuel.

Responsabilités et attentes

Le CEMS doit :
fournir à tous les étudiants (e), enseignants (e) et tout le personnel un milieu de travail sans harcèlement.
Le Directeur général de l’institut et/ou Directeur du centre doit :
  • veiller à ce que la présente politique soit appliquée en temps opportun et de manière cohérente et confidentielle;
  • vérifier si les allégations de harcèlement peuvent être prouvées ou non;
  • déterminer quelles sont les mesures correctives à imposer lorsqu’on a pu prouver qu’il y a eu harcèlement.

La responsable des ressources humaines ou le service de genre et équité doit :

  • administrer la présente politique;
  • passer en revue la politique chaque année, ou au besoin;
  • modifier la politique de manière à ce qu’elle réponde aux besoins de l’organisation.

Les superviseurs doivent :

  • favoriser un milieu de travail sans harcèlement et donner l’exemple en ayant un comportement convenable au travail;
  • expliquer le processus d’enquête et de règlement des plaintes déposées par les étudiants (e), enseignants (es) ou toute autre personne du centre;
  • s’occuper des cas de harcèlement dès qu’ils en ont connaissance, qu’une plainte soit déposée ou non;
  • faire ce qu’il faut durant une enquête sur un cas de harcèlement, y compris faire le nécessaire pour éviter que les personnes concernées par la plainte aient à se rencontrer, si la situation l’exige;
  • veiller à ce que les cas de harcèlement soient traités avec tact et de manière confidentielle.

Les employés, étudiants (es) ; enseignants (es), cadres, personnel du centre doivent :

  • respecter leurs collègues au travail;
  • signaler les cas de harcèlement à la responsable des ressources humaines et/ou responsable du service genre et équité;
  • collaborer à l’enquête menée dans un cas de harcèlement et veiller à ce que le processus d’enquête demeure confidentiel.

Les employés, étudiants (es) ; enseignants (es), cadres, personnel du centre peuvent s’attendre :

  • à être respectés au travail;
  • à ce que les cas de harcèlement signalés soient traités rapidement, de manière confidentielle et efficace;
  • à avoir droit à un processus équitable et au respect de la confidentialité pendant une enquête sur un cas de harcèlement;
  • à ne pas subir de représailles pour avoir signalé un cas de harcèlement ou collaboré à une enquête sur un cas de harcèlement.

Procédures à suivre pour traiter une plainte de harcèlement

Dépôt d’une plainte

Un  étudiant ou employé peut porter plainte pour harcèlement auprès de la responsable des ressources humaines et/ou responsable du service genre et équité. Cette plainte peut être verbale ou écrite. Si la plainte est verbale, la responsable des ressources humaines et/ou responsable du service genre et équité notera les renseignements détaillés qui ont été fournis par la personne concernée.

Cette personne doit se préparer à fournir des renseignements détaillés comme une description de ce qui s’est passé; la date et l’heure; le lieu; la fréquence des incidents et le nom de toute personne présente (s’il y en avait). Elle doit déposer sa plainte dès que possible, sans dépasser un an à partir de la date du dernier incident qu’elle a perçu comme étant du harcèlement, à moins d’avoir été empêché de le faire.

La responsable des ressources humaines et/ou responsable du service genre et équité avisera par écrit la personne identifiée par le plaignant qu’une plainte a été déposée contre elle. La lettre devra donner des détails sur les allégations dont cette personne fait l’objet.

Tout sera fait pour régler les plaintes de harcèlement dans un délai de dix (10) à quinze (15) jours ouvrés. S’il est impossible de respecter ce délai, le Directeur général de l’institut et/ou Directeur du centre expliquera aux deux parties les raisons du retard.

Si l’une ou l’autre des parties en cause estime que la plainte n’est pas traitée de manière conforme à la présente politique, elle devrait communiquer avec le Directeur général de l’institut et/ou Directeur du centre.

Une autre forme de dépôt de plainte est l’appel sur le numéro vert [002246………….  ] (mis à la disposition de tous) pour toute personne souhaitant garder l’anonymat.

Médiation

Chaque fois que la situation l’exige et le permet, on proposera aux parties en cause d’utiliser la médiation pour régler la plainte avant de commencer l’enquête.
La médiation est un processus volontaire et confidentiel. Elle vise à aider les parties à s’entendre sur une solution possible au cas dénoncé dans la plainte.
Le médiateur sera une personne neutre, qui obtiendra l’approbation des deux parties. Le médiateur ne participera pas à l’enquête sur la plainte.
Pendant les séances de médiation, chaque partie en cause aura le droit de se faire accompagner et aider par une personne de son choix.
Enquête.
Si la situation ne permet pas d’avoir recours à la médiation ou si la médiation ne réussit pas à régler la plainte, une enquête sera enclenchée. Chaque enquête sera menée par une personne possédant la formation et l’expérience nécessaires. Dans certains cas, on confiera l’enquête à un expert-conseil de l’extérieur.
L’enquêteur interrogera le plaignant, la personne visée par la plainte et chacun des témoins identifiés. Toutes les personnes rencontrées auront le droit de revoir leur déclaration, rédigée d’après les notes de l’enquêteur, pour vérifier si elle est exacte.
L’enquêteur préparera un rapport qui fournira :
  • la description des allégations;
  • la réponse de la personne visée par la plainte;
  • un résumé des révélations des témoins (s’il y a lieu);
  • la conclusion qui ressort de l’enquête, à savoir s’il y a eu ou non harcèlement, selon toute probabilité.
Le rapport sera remis au Directeur général de l’institut et/ou Directeur du centre. Les deux parties en cause en recevront une copie.
 Plainte jugée fondée
Si le plaignant a pu prouver que sa plainte était fondée, le Directeur général de l’institut et/ou Directeur du centre décidera des mesures à prendre.
Pour réparer les torts causés à la personne victime du harcèlement, on pourrait lui accorder, par exemple : des excuses verbales ou écrites; un remboursement du salaire perdu; une indemnisation pour la perte d’avantages liés à l’emploi, comme les congés de maladie; et une indemnisation pour préjudice moral.
Le coupable de harcèlement pourrait se voir imposer les mesures correctives suivantes : une réprimande, une suspension; une mutation, une rétrogradation ou un congédiement.
Les deux parties à la plainte seront avisées, par écrit, des décisions prises.
Autres recours
Si l’une des parties n’est pas satisfaite des décisions prises à la suite du processus de plainte pour harcèlement ; elle peut déposer une plainte de discrimination auprès de la Commission guinéenne des droits de la personne (si elle existe) pour un autre arbitrage.
Confidentialité et protection des renseignements personnels
Toutes les parties à une plainte pour harcèlement sont tenues de respecter la confidentialité de l’information relative aux autres parties en cause et de ne parler de la plainte qu’aux personnes qui ont besoin d’être mises au courant.
Le EMS et toutes les personnes ayant participé au processus de règlement de la plainte pour harcèlement respecteront les exigences de la [loi applicable en matière de protection de la vie privée] dans le but de protéger les renseignements personnels.

Revue
Le CEMS passera en revue la politique et les procédures chaque année, ou chaque fois qu’il le faudra, et les modifiera de manière à ce qu’elles répondent aux besoins de tous.
Demandes de renseignements
Toute demande de renseignements sur la politique et les procédures peut être adressée à la responsable des ressources humaines et/ou responsable du service genre et équité.


Boké le 18 Mars 2019








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